Detacher­ing naar Bel­gië: stren­gere regels

Op 30 juli 2020 werd de Europese Detacher­ingsrichtli­jn (2018÷957) van toepass­ing in Bel­gië. De omzettingswet ver­scheen op 18 juni ll. in het Staats­blad. Omdat Bel­gië voorheen al strenge regels toepaste, zijn er niet zo veel nieuwighe­den. Maar wie met buiten­lands per­son­eel werkt, moet toch opletten.

Buiten­lands personeel

Bel­gië ont­vangt jaar­lijks zowat 200.000 gede­tacheerde werkne­mers. De meeste komen uit Ned­er­land. Polen en Duit­s­land ver­volledi­gen de top 3 van lan­den van herkomst van dergelijke “gede­tacheerde personeelsleden”.

We ken­nen in Bel­gië al langer het principe dat een buiten­landse werkne­mer voor het­zelfde werk, het­zelfde loon moet kri­j­gen als zijn Bel­gis­che col­le­ga. Hier­mee wordt sociale dump­ing tegengew­erkt.
Dat was niet over gans Europa het geval en in die zin was de Europese Detacher­ingsrichtli­jn een belan­grijke stap voor­waarts. Dankz­ij de richtli­jn geldt voor­taan in alle lan­den het principe dat gede­tacheerde werkne­mer recht heeft op een ver­loning vol­gens het nationale recht van de lid­staat waar ze gede­tacheerd zijn. Die ver­loning moet boven­di­en alle beloningscom­po­nen­ten omvat­ten. Het is dus niet beperkt tot het min­i­mum­loon maar wel het loon zoals het bepaald wordt bij wet of via cao’s.
De beloningscom­po­nent wordt trouwens uit­ge­breid met huisvest­ingsvoor­waar­den en de terug­be­tal­ing van reiskosten. De extra-ver­goedin­gen die de werkne­mer ont­vangt omwille van de detacher­ing vallen niet onder die beloningscomponent.

Bel­gië

Zoals gezegd is de omzetting van de nieuwe richtli­jn in het Bel­gisch recht min­der rev­o­lu­tion­air. Het principe van gelijk loon voor gelijk werk was hier al van toepass­ing. De regels inza­ke feestda­gen, inza­ke arbei­ds­du­ur of inza­ke arbei­dsvei­ligheid waren al langer even goed van toepass­ing voor buiten­landse werkne­mers als voor Belgische.

Maar er zijn toch enkele nieuwighe­den die door de omzetting nu ook in Bel­gië van toepass­ing worden.

Vanaf de 13^de maand van de detacher­ing wor­den de loon- en arbei­dsvoor­waar­den nog verder uit­ge­breid. In feite komt het er op neer dat als de detacher­ing langer duurt dan 12 maan­den, de arbei­dsovereenkomst van het land van oor­sprong wordt omgezet in een overeenkomst van het gast­land. Dit houdt bijvoor­beeld in dat vanaf 30 juli 2020 het gewaar­borgd loon in geval van ziek­te moet toegepast worden.

Op dit principe zijn er ook uit­zon­derin­gen: de voor­waar­den en pro­ce­dures met betrekking tot het sluiten en stopzetten van de arbei­dsovereenkomst wor­den geregeld vol­gens het recht van het land van oor­sprong. Dat geldt even­zeer voor aan­vul­lende pensioenregelingen.

Om mis­bruiken te ver­mi­j­den voorzi­et de wet dat als de gede­tacheerde werkne­mer wordt ver­van­gen door een andere gede­tacheerde werkne­mer met het­zelfde tak­en­pakket en op dezelfde plaats, de duur van de ver­schil­lende detacherin­gen moeten wor­den opgeteld om te bepalen of men al dan niet boven de 12-maan­den-peri­ode komt.

Onderne­min­gen die in Bel­gië gebruik mak­en van gede­tacheerde werkne­mers die hen ter beschikking gesteld wor­den door bijvoor­beeld buiten­landse uitzend­bu­reaus, moeten die inter­im­bu­reaus informeren over de loon- en arbei­dsvoor­waar­den die van toepass­ing zijn. Die infor­matie zal door de over­heid beschik­baar wor­den gesteld. De data­base die terug te vin­den is op http://​www​.min​i​mum​lo​nen​.be wordt daar­toe aangepast.

Boetes in geval van inbreuken kun­nen oplopen tot 4.000 euro per betrokken werknemer.

Trans­port­sec­tor

De nieuwe richtli­jn is niet van toepass­ing op de trans­port­sec­tor. Het Europees Par­lement bereik­te over die sec­tor een apart akko­ord. In afwacht­ing van een richtli­jn geldt daar dus nog de oude detacheringsrichtlijn.